¿Una computadora decidió sobre su trabajo? Illinois regula el uso de IA
Las empresas usan herramientas automatizadas para filtrar currículums, evaluar entrevistas y recomendar decisiones laborales. Desde el 1 de enero de 2026, la Ley de Derechos Humanos de Illinois prohíbe que un empleador utilice inteligencia artificial de manera que produzca discriminación basada en clases protegidas y exige aviso cuando la IA se usa para determinadas decisiones de empleo.
CTA: Si sospecha que una evaluación automatizada afectó injustamente su contratación, promoción, disciplina o despido, solicite una evaluación laboral.
En resumen
- La protección cubre decisiones como contratación, promoción, capacitación, disciplina y despido.
- Un empleador no puede usar IA con efectos discriminatorios sobre clases protegidas.
- La ley prohíbe usar códigos postales como sustituto de una clase protegida.
- El empleador debe dar aviso cuando use IA para los fines cubiertos.
- Guarde anuncios, avisos, evaluaciones y comunicaciones recibidas.
¿Qué herramientas pueden estar involucradas?
Los materiales oficiales de Illinois describen usos como pruebas automatizadas, filtros de currículums, análisis de voz o expresiones, recomendaciones de candidatos, evaluación de personalidad o aptitud y publicidad laboral dirigida.
| Señal | Ejemplo práctico |
|---|---|
| Filtro automatizado | Rechazo casi inmediato del currículum |
| Entrevista grabada | Sistema que analiza voz, palabras o expresiones |
| Prueba digital | Juego o cuestionario que genera una puntuación |
| Recomendación interna | Herramienta que clasifica empleados para promoción |
| Geolocalización | Código postal utilizado para segmentar candidatos |
Qué prohíbe la ley
La ley no prohíbe toda inteligencia artificial. Prohíbe el uso que tenga el efecto de someter a empleados o solicitantes a discriminación por una característica protegida y el uso de códigos postales como sustituto de esas características.
También considera infracción que el empleador no proporcione el aviso exigido sobre el uso de IA en decisiones laborales cubiertas. La aplicación específica puede depender de reglas administrativas y de los hechos.
Qué evidencia conservar
- Capturas del anuncio y la plataforma.
- El aviso sobre IA o la ausencia de aviso.
- Correos de rechazo, puntuaciones o resultados.
- Preguntas o instrucciones de la evaluación.
- Fechas, puesto solicitado y personas de contacto.
- Información sobre candidatos comparables obtenida lícitamente.
No acceda a cuentas ajenas ni obtenga información confidencial sin autorización.
Preguntas frecuentes
¿La ley prohíbe que las empresas usen IA?
No. Regula su uso y prohíbe efectos discriminatorios en decisiones laborales cubiertas.
¿La empresa debe avisarme?
La ley exige aviso cuando el empleador usa IA para los fines laborales descritos en la norma.
¿Puede analizar una entrevista en video?
Una herramienta que analiza expresiones, voz o palabras puede quedar dentro de los usos descritos en los materiales oficiales.
¿También protege a solicitantes?
Las protecciones alcanzan reclutamiento y contratación, además de varias decisiones durante el empleo.
¿Un resultado injusto prueba discriminación?
No por sí solo. Deben analizarse el proceso, el impacto, la característica protegida y la evidencia disponible.
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